公司现在约谈 要求调岗降薪，如何选

公司约谈要求调岗降薪时，劳动者应首先明确：未经协商一致的调岗降薪属于违法行为。
公司约谈要求调岗降薪，若未经劳动者同意，属于违法行为，劳动者有权拒绝。
若存在以下情形，处理方式有所不同：
1. 若公司单方面决定调岗降薪：该行为违反《劳动合同法》，劳动者可主张恢复原岗位和薪资。
2. 若双方协商一致并签署书面协议：调岗降薪合法有效，劳动者应按照新岗位履行职责。
3. 若公司以“经营困难”为由要求调岗降薪：必须提供合理依据并与工会或职工代表协商，否则仍属违法。
4. 若劳动者因工作表现不佳被调岗降薪：公司需提供充分证据，否则仍可能构成违法变更劳动合同。
5. 若劳动者已接受调岗降薪但未书面确认：若实际履行超过一个月，可能被认定为默示同意。
6. 若调岗后工作内容明显不合理：如与原岗位专业无关、薪资大幅下降，劳动者可主张调岗无效。
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根据《劳动合同法》第三十五条规定，公司调岗降薪必须经双方协商一致并采用书面形式。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
结合公司约谈调岗降薪的情形，若公司未与劳动者协商一致，也未签署书面协议，则调岗降薪不具有法律效力。劳动者可依法主张恢复原岗位及薪资，或要求赔偿损失。
此外，如果用人单位主张因经营困难需调整薪资结构，也必须提供充分证据，并与工会或职工代表进行协商，且不得单方面强制执行。若劳动者虽未书面同意，但实际履行新岗位、新薪资超过一个月，且未提出异议，司法实践中可能被认定为默认接受变更。
综上，公司在无合法程序和书面协议的情况下单方面调岗降薪，劳动者可依据《劳动合同法》维权，要求恢复原合同约定或依法申请劳动仲裁。
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面对公司约谈调岗降薪的情况，劳动者可采取以下实用的行动建议进行应对：
1、收集并保留相关证据：包括劳动合同、工资条、调岗降薪的通知、会议记录、电子邮件、微信沟通记录等，确保所有证据完整、真实、可追溯。
2、拒绝签署不合理文件：在未与律师或专业人士沟通前，不要轻易签署任何涉及调岗降薪的书面材料，避免被认定为默示同意。
3、及时书面提出异议：如公司强行推进调岗降薪，建议通过书面方式提出异议，保留证据，防止日后维权困难。
4、寻求专业法律咨询：尽早咨询专业劳动法律师，评估公司行为是否违法，并制定维权策略。
5、根据情况选择仲裁或协商：如协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。
选择应对策略时，应重点考虑公司调岗降薪是否具有合法依据、是否经过协商、是否有书面形式等因素。
如需进一步了解您的具体情况并制定维权方案，欢迎随时联系我们专业律师进行详细咨询。
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公司约谈调岗降薪过程中，劳动者可能面临如下法律风险点，需特别注意：
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若未及时维权，可能丧失胜诉权。
例如：某员工在半年前被公司调岗降薪，但未提出异议，现在才发现该行为违法，若超过仲裁时效，将可能无法获得法律支持。
2、证据链不完整风险：若劳动者无法提供劳动合同、工资条、调岗通知等关键证据，可能无法证明公司单方面变更合同，导致维权失败。
例如：一名员工口头反对调岗降薪，但未留下任何书面或电子沟通记录，最终无法证明公司未与其协商一致，维权难度加大。
如您正面临类似情况，建议尽快保留相关证据并咨询专业律师，以避免权益受损。